Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Договор на предоставление персонала для выполнения работ запрещен». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
При толковании внесенных Федеральным законом от 05 мая 2014 г. № 116-ФЗ изменений немаловажно учесть, в том числе, цели, которые намеревался достигнуть субъект законодательной инициативы и, предположительно, законодатель при введении нового регулирования.
Временный персонал: кто и в каких случаях?
Предоставление сотрудников другому работодателю может быть только временным – на срок не более 9 месяцев. Аренда персонала допускается только в случаях, если это:
- Заведомо временная работа, связанная с расширением объема производства или объема услуг.
- Замещение временно отсутствующего штатного сотрудника.
- Обслуживание и помощь по ведению домашнего хозяйства гражданам.
Кроме этого, агентство занятости может заключить трудовой договор с условием о временном предоставлении с теми, кто не планирует работать постоянно. Это:
- студенты очной формы обучения;
- одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей;
- лица, освобожденные из исправительных учреждений.
Их разрешено направлять к принимающей компании в случаях, когда, согласно Трудовому кодексу, может быть заключен срочный трудовой договор.
Брать временный персонал строго запрещено в случае:
- замены бастующих работников;
- выполнения работ в случае простоя, осуществления процедуры банкротства, введения режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников;
- замены работников, отказавшихся от выполнения обязанностей, в том числе из-за задержки зарплаты больше, чем на 15 дней;
- выполнения отдельных видов работ на объектах I и II классов опасности (перечень таких работ утвержден Приказом Минтруда России № 858н, Ростехнадзора № 455 от 11.11.2015);
- выполнения работ на местах, условия труда на которых отнесены к 3-й или 4-й степени вредности либо к особо опасным условиям труда;
- замещения тех работников, наличие которых является условием получения лицензии, условием членства в СРО или выдачи свидетельства о допуске к определенному виду работ;
- выполнения работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река – море) плавания.
Плюсы и минусы аутсорсинга
Плюсы:
- Экономическая выгода. Компании-заказчику не нужно содержать собственный штат работников, платить им зарплату, оформлять соцпакет, обучать персонал и прочее. Давайте следовать принципу А. Лаффера: «Каждый доллар, который мы тратим на аутсорсинг, тратится на наши товары или реинвестируется в наш рынок».
- Профессионализм. Если грамотно подойти к выбору компании-аутсорсера, то вы получите работу, выполненную опытными узкими специалистами. При этом у них в распоряжении будут все необходимые инструменты для работы. Генри Форд еще в 30-х годах прошлого столетия говорил: «Если есть что-то, что мы не умеем делать лучше и дешевле, чем конкуренты, то нет смысла делать это вообще; такую работу мы должны передать тем, кто ее выполнит с заведомо лучшим результатом».
- Компания-заказчик снижает затраты на персонал и направляет свои ресурсы на решение других важных проблем: расширение производства, улучшение качества продукции или оказываемых услуг.
- Договор. Заключение контракта сводит риски сотрудничества к нулю.
Минусы:
- Вероятность, что услугу выполнят некачественно. В результате ошибок компания может потерпеть убытки. Однако этот риск остается даже при выполнении задач штатными сотрудниками.
- Руководитель не может влиять на работу сотрудников аутсорсинга.
- Риск утечки информации. «ТрейдБанк» обратился в стороннюю организацию, чтобы программисты повысили безопасность хранения данных клиентов. В итоге недобросовестная компания-аутсорсер украла клиентскую базу и продала новому банку. Теперь он назойливо звонит клиентам «ТрейдБанк». Это привело к оттоку клиентов и удару по репутации «ТрейдБанка».
- Сложность в выборе организации. Услуги аутсорсинга предоставляет большое количество компаний, поэтому выбрать наиболее ответственных и квалифицированных иногда очень сложно.
Важнейший с практической точки зрения вопрос – как быть с договорами предоставления персонала (аутсорсинга, аутстафинга, лизинга персонала, аренды персонала и им подобными), заключенными до 01.01.2016? Подпадают ли они под новые требования, запреты и ограничения в рассматриваемой сфере? Или же такие договоры до истечения срока их действия могут исполняться на прежних условиях?
Ответ на этот вопрос вовсе не так однозначен, как может показаться на первый взгляд.
Обратимся к общим положениям ГК РФ о договоре.
Согласно ст. 422 ГК РФ договор должен соответствовать обязательным для сторон правилам, установленным законом и иными правовыми актами (императивным нормам), действующим в момент его заключения. Если после заключения договора принят закон, устанавливающий обязательные для сторон правила иные, чем те, которые действовали при заключении договора, условия заключенного договора сохраняют силу, кроме случаев, когда в законе установлено, что его действие распространяется на отношения, возникшие из ранее заключенных договоров.
Исходя из приведенной нормы ст. 422 ГК РФ и учитывая отсутствие в Федеральном законе от 05.05.2014 № 116-ФЗ каких-либо переходных положений и норм об обратной силе вводимых требований, запретов и ограничений, можно предположить, что заключенные до 01.01.2016 договоры в сфере предоставления персонала до истечения срока их действия могут исполняться на прежних условиях.
Но эта позиция, по нашему мнению, не бесспорная. До подтверждения такой позиции в судебной практике принимать ее за истину весьма рискованно.
Подводя итог, отметим, что полное осмысление и истолкование рассмотренных выше многоаспектных изменений законодательства, по нашему мнению, станет возможным только после их продолжительной «обкатки» в правоприменительной практике, в том числе с учетом выработанных судебными инстанциями правовых позиций. Но одно понятно уже сейчас – деятельность по предоставлению персонала с 01 января 2016 г. получила абсолютно новую правовую основу, состоящую преимущественно из императивных требований, ограничений и запретов. С указанного момента это жестко регламентированная и подконтрольная деятельность.
Запрещен ли аутстаффинг персонала в России? Узнайте!
С 1 января 2021 года в нашей стране действует федеральный закон № 116-ФЗ от 05.05.2014, внесший изменений в отдельные законодательные акты, касающиеся заемного труда. Еще на этапе формирования этого законопроекта было ходило слухов о том, что с его принятием аутстаффинг на территории России будет запрещен. Предлагаем разобраться, как получилось на самом деле
Изменения в законодательстве
Упомянутый выше закон дает четкое определение термину «заемный труд» – той форме труда, которая используется при аутстаффинге: это труд под руководством и в личных интересах компании-заказчика, но по указанию номинального работодателя. Под номинальным работодателем подразумевают аутстаффера, под компанией-заказчиком – работодателя, заинтересованного в привлечении временного персонала. Именно заемный труд и запрещен ФЗ № 116-ФЗ.
Но утверждать, что аутстаффинг в России теперь является незаконным, все же не стоит. Параллельно с началом действия федерального закона в Трудовой Кодекс (глава № 53.1) были внесены важные изменения, касавшихся аутстаффинга. Во-первых, введен абсолютно новый вид деятельности с кодом ОКВЭД 74.50.01 – «предоставление труда работников (персонала)». Во-вторых, изменились условия работы аутстафферов, предоставляющих услуги по найму персонала.
Оформление трудовых отношений
Как и ранее, отношения между аутстаффером и заинтересованной компанией оформляются договором о предоставлении труда работников (персонала). Главные изменения коснулись срока действия такого договора – он не может превышать 9 месяцев.
Отношения между наемным работником и аутстаффером оформляются при помощи трудового договора. С 1 января 2021 года к нему нужно приложить подписанное соглашение с указанием юридических данных сторонней компании, принимающей временного сотрудника. Информация о временной работе также указывается в трудовой книжке.
Условия для привлечения внештатного персонала
Согласно главе № 53.1 ТК временный персонал может быть привлечен на работы, связанные с:
- ведением домашнего хозяйства
- краткосрочной заменой штатного работника
- резким увеличением объема предоставляемых услуг или значительным расширением производства
Во всех остальных случаях (забастовка штатных работников, вредные работы (класс 3.3 или 3.4), работы на объектах с первым или вторым классом опасности) привлечение временного персонала запрещается. Незаконно также привлечение временных работников на должности, для которых предусмотрено получение лицензий и специальных свидетельств о допуске.
В качестве временных работников могут выступать только те категории физических лиц, которые не могут рассчитывать на постоянную занятность. Это:
- родители-одиночки или многодетные родители, на попечении которых находятся несовершеннолетние
- студенты очной формы обучения
- граждане, освобожденные из исправительных учреждений
Существует и ряд других ограничений:
- временный персонал не может превышать отметку в 10 % от общего штата компании-заказчика
- оклад временного персонала, переданного на аутстаффинг, не может быть ниже штатного оклада сотрудника, работающего в сторонней компании на постоянных условиях
С кем не запрещено заключать договор аутстаффинга?
Отдельное требование «закона о запрете аутсорсинга» относится к кадровым компаниям, с которыми разрешено заключать договора. Это могут быть или зависимые от работодателя дочерние структуры, или фирмы, которые занимаются аутсорсингом персонала на профессиональной основе.
Профессиональные кадровые компании, которым государство не запретило заниматься аутстаффингом и аутсорсингом персонала, должны:
- иметь государственную лицензию и уставной капитал не менее 1 млн. рублей;
- иметь руководителя, который чист перед законом, обладает высшим образованием в сфере подбора кадров, имеет опыт работы по профессии 24 месяца (за последние 3 года трудовой деятельности);
- иметь нулевую задолженность перед государством, налоговыми органами, социальными структурами.
Договор с хорошей кадровой компанией на аутстаффинг или аутсорсинг персонала позволит вам воспользоваться одной из наивыгоднейших современных форм использования труда. Кроме профессиональных сотрудников вы получите налоговый профит, снимите социальную и контролирующую нагрузку с вашей фирмы.
Аутстаффинг зародился в Европе и США еще в 60-70 годы прошлого века. Он был удобен для небольших молодых компаний, которые были не в состоянии нести существенные затраты на предоставление социальных выплат штатным сотрудникам.
Крупным же корпорациям было выгоднее включать работников в штат, поскольку это гарантировало стабильность функционирования.
В России аутстаффинг еще в середине 90-х начали развивать крупные международные кадровые агентства.
В дальнейшем его стали предлагать и отечественные фирмы, которые предлагали такую услугу в качестве дополнительного сервиса.
С 2002 года спрос на услуги аутстаффинга в РФ начал увеличиваться. Это обусловлено преимуществами, которые он обеспечивал фирмам, а именно:
| Возможность использовать УСН | Даже при участии в производстве более 100 работников. Например, можно применять труд 90 штатных сотрудников и 40 специалистов, привлеченных в рамках аутстаффинга (гл. 26.2 НК РФ) |
| Беспрепятственное сезонное расширение персонала предприятия | На пик деловой активности работники привлекаются по договору аутстаффинга на определенный срок. Это удобнее, чем набирать в штат, а затем увольнять дополнительный персонал |
| Освобождение от решения кадровых вопросов | Так, расширение персонала предприятия за счет аутстаффинга не станет причиной дополнительной нагрузки на кадровый отдел компании |
Использование заемного труда особенно выгодно малым фирмам (ИП), не имеющие возможности позволить себе содержать кадровый отдел, а также компаниям, в функционировании которых наблюдается сезонность.
«Заемный труд» — новое понятие в трудовых отношениях
В настоящее время распространена практика привлечения к выполнению работ сотрудников сторонних компаний по договору предоставления персонала. Это позволяет компаниям временно привлекать сотрудников к работе (например, на сезон), не связывая себя трудовыми отношениями, уменьшить объем кадрового делопроизводства, сократить затраты и время на подбор и обучение персонала, а также сэкономить на налогах и взносах. Выделяют аутстаффинг (использование труда внештатных сотрудников)*, аутсорсинг (внешним исполнителям передаются второстепенные функции организации, например, ведение бухгалтерского учета), аренду или лизинг персонала (синонимичны аутсорсингу и аутстаффингу).
Однако действующее законодательство не содержит специальных правил, регулирующих заключение договора о предоставлении персонала, порядок обложения налогами и взносами выплат в рамках данного договора. Такая правовая неопределенность приводит к вопросам и спорам на практике.
С 1 января 2016 года вступает в силу Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее — Закон № 116-ФЗ), который призван урегулировать данную сферу правоотношений.
В Трудовой кодекс РФ вводится понятие «заемный труд». Под ним понимается труд работника по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем лица, не являющегося его работодателем. Данный труд запрещен.
При этом в некоторых случаях законодатель все-таки разрешает оказывать услуги по предоставлению работников другим лицам. Такие отношения носят трехсторонний характер. Лицо, предоставляющее работников (исполнитель), заключает с принимающей стороной (заказчиком) договор о предоставлении персонала. При этом исполнитель подписывает с сотрудниками трудовой договор. Такие отношения регулируются новыми главой 53.1 ТК РФ (п. 3 ст. 5 Закона № 116-ФЗ) и статьей 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в РФ» (далее — Закон о занятости № 1032-1) (п. 2 ст. 1 Закона № 116-ФЗ). Рассмотрим их подробнее.
Когда можно предоставлять персонал
Законодатель ограничил произвольное использование «заемного труда» конкретными случаями. К ним относятся предоставление агентством занятости персонала (ст. 341.2 ТК РФ):
- предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы (например, на время отпуска сотрудника по статье 114 ТК РФ, при временном переводе на другую работу по статье 72.2 ТК РФ и др.);
- предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до 9 месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг. Решение об использовании «заемного труда» принимается с учетом мнения профсоюзного органа, если привлекается более 10 % от среднесписочной численности работников (п. 10 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1);
- физическому лицу (не предпринимателю) для личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства. Для этого случая временной период не определен.
При этом законодатель расширил возможность использования труда отдельных категорий работников:
- учащихся по очной форме обучения;
- одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей;
- лиц, освобожденных из мест лишения свободы.
Аутстаффинг — что это такое простыми словами? Определение аутстаффинга
Самое простое определение аутстаффинга – это вывод за штат.
То есть аутстаффинг (outstaffing) – это переоформление работников в штат другой компании, в результате чего рабочие продолжают работать на старом рабочем месте и выполнять прежние функции, но роль и обязанности работодателя официально переходят сторонней компании-аутстафферу.
Другими словами, будучи высокой технологией менеджмента, аутстаффинг является формой отношений работодателя и его работников, при которой работодатель переводит, официально оформляя, своих сотрудников в штат другой – аутстаффиговой, компании, заключая с ней договор аутстаффинга.
При этом работники продолжают работать на территории прежнего работодателя и выполняют все свои прежние функции, как и раньше.
Однако официальным работодателем по бумагам теперь является аутстаффинговая компания, которая оформила работников к себе в компанию по трудовому договору и теперь исполняет все функции работодателя: ведет кадровый учет сотрудников, следит за документами рабочих, начисляет налоги, выплачивает заработную плату, взаимодействует с госорганами и пр.
Однако не все так безрадостно. Нельзя забывать о презумпции добросовестности налогоплательщика, провозглашенной, в частности, в п. 1 Постановления N 53. Предполагается, что действия налогоплательщика, результат которых — получение налоговой выгоды, экономически оправданны, а сведения, содержащиеся в налоговой декларации и бухгалтерской отчетности, — достоверны. Именно поэтому обязанность доказывания обстоятельств, послуживших основанием для принятия налоговым органом оспариваемого акта, возлагается на этот орган. То есть инспекторы обязаны доказать основания, по которым они доначислили ЕСН налогоплательщику.
Есть масса судебных постановлений , когда суды указывали, что налоговики не представили убедительных доказательств, подтверждающих сокрытие объектов обложения ЕСН и улучшение за счет этого финансовых результатов организации. Инспекторы признаются, что собирать доказательства применения схемы уклонения от уплаты налогов — дело непростое и кропотливое, не всегда его удается довести до конца.
См., например, Постановление ФАС ЗСО от 17.10.2007 N Ф04-4584/2007(39332-А27-25).
Например, спор, рассмотренный в Постановлении ФАС СЗО от 28.09.2007 N А42-197/2007. Рыбозавод перевел 44 работника в специально созданное предприятие, применяющее УСНО. По договору на оказание услуг, заключенному рыбозаводом (заказчиком) и этим предприятием, подрядчик обязан был осуществить комплекс услуг, необходимых для бесперебойной работы цеха по производству консервов из рыбы и морепродуктов. Налоговики в обоснование своей позиции привели довод о том, что в результате произведенных формальных манипуляций рентабельность рыбозавода не повысилась. Однако последний доказал рост объемов производства и выпуска готовой продукции.
В другом случае налоговиков подвело то, что налогоплательщик — крупное производственное предприятие — наряду с договорами о предоставлении персонала, контрагентами по которым являлись аффилированные лица, заключил соглашение со сторонней организацией, которую инспекторы не смогли заподозрить во взаимозависимости. Кроме того, во вновь созданные общества были переведены 48 бывших работников предприятия. Остальные, из более чем 200 человек, предоставленных по договорам аутстаффинга (то есть основная часть), были приняты на работу новыми обществами из других организаций. Производитель ссылался на отсутствие у него производственных мощностей, достаточных для осуществления стабильной деятельности и обеспечения работников постоянной работой в течение продолжительного периода. Также арбитры указали, что свидетельские показания не могут быть положены в основу обвинения налогоплательщика, если они не подтверждены иными доказательствами. Таким образом, предприятие смогло избежать уплаты в бюджет более чем 8 млн руб. (Постановление ФАС СЗО от 01.10.2007 N А66-1148/2007).
Наступление на организации, уклоняющиеся от уплаты ЕСН, идет по всем направлениям — ЕСН доначисляют не только организациям, которые фактически пользуются трудом арендованных работников. Инспекторы также оспаривают правомерность применения общественными организациями инвалидов, являющимися исполнителями по договорам о предоставлении персонала, льгот по ЕСН (абз. 2 пп. 2 п. 1 ст. 239 НК РФ) и НДС (пп. 2 п. 3 ст. 149 НК РФ). Главный довод — организация инвалидов не осуществляет уставную деятельность, а оказывает услуги по посредническим договорам сторонним организациям, трудовые отношения с работниками носят формальный характер. Однако все суды единодушны — здесь криминала нет.
Некоммерческие организации, в том числе общества инвалидов, вправе осуществлять предпринимательскую деятельность, направленную на достижение уставных целей. Доказательств, свидетельствующих об использовании полученных доходов на иные цели, кроме уставных, инспекции обычно не представляют. Одновременно судьи отмечают, что законодательство о налогах и сборах не связывает право налогоплательщика на применение рассматриваемой льготы с достижением определенного результата или конкретной цели деятельности.
Суды, анализируя пп. 2 п. 1 ст. 239 НК РФ, указывают, что общественная организация инвалидов вправе воспользоваться этой нормой не только в отношении выплат инвалидам, но и всем работникам организации. Обычно все документы, подтверждающие факт трудоустройства граждан и оказание услуг по договору аутсорсинга, у организаций в порядке.
Точно так же суды не согласны и с оценкой договора аутсорсинга в качестве посреднического и отсутствием в связи с этим права общественной организации инвалидов применять льготу по НДС. Арбитры не считают договоры аутсорсинга (фактически договоры возмездного оказания услуг) посредническими. Такой подход изложен в Постановлениях ФАС СЗО от 19.11.2007 N А56-51592/2006, от 09.11.2007 N А56-41205/2006, Тринадцатого арбитражного апелляционного суда от 21.09.2007 N А56-51808/2006.
Виды договоров на предоставление персонала
Привлечение персонала со стороны осуществляется обычно по схеме аутсорсинга и аутстаффинга:
-
Аутсорсинг подразумевает передачу определенных функций другой фирме (например, ведение бухучета), без привязки к конкретному количеству работающих при этом людей. Персонал при этом работает на территории организации-исполнителя, а договор между заказчиком и исполнителем заключается на предмет выполнения определенного объема работ.
-
Аутстаффинг подразумевает предоставление другой организации конкретных специалистов, которые фактически будут осуществлять трудовую деятельность на территории заказчика.
Отличие аутстаффинга от аутсорсинга
На первый взгляд кажется, что эти понятия одинаковые. По факту – взаимообратные друг другу процессы. Давайте рассмотрим отличия этих понятий, а для наглядности – рассмотрим их в таблице.
| Аутстаффинг | Аутсорсинг |
| По договору предоставляется временная аренда сотрудников | Предмет договора – предоставление специализированых услуг |
| Предполагает предоставление персонала на установленный срок. Зачастую – не дольше девяти месяцев | Предоставление услуг на продолжительный срок |
| Устанавливаются условия труда и заработная плата на уровне штатных сотрудников | Плата за услуги обговаривается и устанавливается договором |
| Оплата труда производится компанией-исполнителем, аутстаффером | Услуги по договору оплачиваются заказчиком |
| Но ответственность за достойную и своевременную оплату несет и заказчик, и исполнитель (заказчик – в первую очередь) Охрана труда по договору аутсорсинга в любом образце обеспечивается заказчиком | Ответственность за неполную и несвоевременную оплату труда ложится на компанию-исполнителя. |
| Несчастные случаи расследуются заказчиком | В аналогичных ситуациях расследование проводится исполнителем |
| Документальное оформление проводится через аутстаффера (исполнителя). Работник с этой компанией заключает трудовой договор, делается запись в трудовую книжку. Когда определяется исполнитель – к договору составляется дополнительное соглашение, касающееся работы в такой компании | Документальное трудовое оформление производится в компании, которая предоставляет услуги на аутсорсинг. С компанией-заказчиком заключается стандартный договор на оказание услуг |
Отличие аутстаффинга от аутсорсинга
На первый взгляд кажется, что эти понятия одинаковые. По факту – взаимообратные друг другу процессы. Давайте рассмотрим отличия этих понятий, а для наглядности – рассмотрим их в таблице.
| Аутстаффинг | Аутсорсинг |
| По договору предоставляется временная аренда сотрудников | Предмет договора – предоставление специализированых услуг |
| Предполагает предоставление персонала на установленный срок. Зачастую – не дольше девяти месяцев | Предоставление услуг на продолжительный срок |
| Устанавливаются условия труда и заработная плата на уровне штатных сотрудников | Плата за услуги обговаривается и устанавливается договором |
| Оплата труда производится компанией-исполнителем, аутстаффером | Услуги по договору оплачиваются заказчиком |
| Но ответственность за достойную и своевременную оплату несет и заказчик, и исполнитель (заказчик – в первую очередь) Охрана труда по договору аутсорсинга в любом образце обеспечивается заказчиком | Ответственность за неполную и несвоевременную оплату труда ложится на компанию-исполнителя. |
| Несчастные случаи расследуются заказчиком | В аналогичных ситуациях расследование проводится исполнителем |
| Документальное оформление проводится через аутстаффера (исполнителя). Работник с этой компанией заключает трудовой договор, делается запись в трудовую книжку. Когда определяется исполнитель – к договору составляется дополнительное соглашение, касающееся работы в такой компании | Документальное трудовое оформление производится в компании, которая предоставляет услуги на аутсорсинг. С компанией-заказчиком заключается стандартный договор на оказание услуг |
На что обратить внимание
Некоторые источники связывают понятие аутстаффинга с заемным трудом. Это заблуждение, поскольку подобный труд запрещен Гражданским кодексом РФ. Процесс аутстаффинга определяется нормами 53 статьи ГК России.
В случае необходимости в поиске персонала, обратите внимание на следующие положения:
- подобные услуги предоставляют только аутстафферы (аккредитованные агентства), дочерние предприятия для головного и аффилированные лица;
- к кадровым агентствам предъявляются определенные требования (опыт работы в подборе персонала не меньше двух лет, уставный капитал – миллион рублей и более; не работают по УСН и не имеют долгов в налоговой;
- запросите для примера их типовой договор аутстаффинга в качестве образца;
- аутстаффинг подразумевает исключительно временный труд или трудоустройство определенных категорий граждан (об этом мы писали выше).
Что касается ответственности за приходящих работников:
- с ними заключаются дополнительные соглашения, касающиеся условий труда определенного заказчика;
- оплата труда устанавливается не меньше, чем у штатных работников такой же квалификации;
- если привлечение рабочей силы происходит на вредных и опасных производствах – предоставляются компенсации за такой труд (доплаты, уменьшение рабочего дня и т. д.);
- расследование несчастных случаев и ответственность за них ложится на заказчика;
- неисполнение условий труда также ложится на заказчика, несвоевременная и неполная оплата работы лежит на обеих сторонах.