Порядок применения дисциплинарных взысканий

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Порядок применения дисциплинарных взысканий». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Содержание

1. Комментарий к Статье 192 ТК РФ

2. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его заместителей

3. Другой комментарий к статье 192 ТК РФ

4. Как можно отменить дисциплинарное взыскание?

5. Описание и виды взысканий

6. В каких случаях работника можно привлечь к ответственности

7. Дисциплинарная ответственность руководителя

8. Снятие дисциплинарного взыскания

9. Комментарий к ст. 192 Трудового Кодекса РФ

10. Следующий комментарий к статье 192 ТК РФ

В статье 192 Трудового кодекса РФ закреплены меры наказаний за ненадлежащее выполнение работы. Причем перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим: замечание, выговор, увольнение, а также некоторые другие меры, предусмотренные только для отдельных категорий сотрудников.

Комментарий к Статье 192 ТК РФ

Тем не менее практически во всех современных российских компаниях существует система штрафов и наказаний. Руководители полагают, что отрицательная мотивация гораздо эффективнее положительной: ведь она дисциплинирует людей, а значит, повышает работоспособность.

Юридическая сторона штрафных санкций

Говоря о негативной мотивации, работодатели в первую очередь подразумевают материальные штрафы и вычеты. Однако именно эта мера по закону не имеет права на существование. Трудовое законодательство запрещает вычеты из зарплаты (ст. ст. 22, 137 Трудового кодекса РФ), за исключением некоторых вариантов бухгалтерских удержаний (неотработанный аванс, счетные ошибки). Единственной мерой наказания работников являются дисциплинарные взыскания — замечания, выговоры, а также увольнения (ст. 192 Трудового кодекса РФ).

Как же реализуется практика штрафов? В любом законе существуют «лазейки». И, действуя в соответствии с Трудовым кодексом, работодатели все же имеют возможность наказывать сотрудников материально. Делается это так. Заработная плата сотрудников делится на две части — основную и премиальную. К основной части штрафы и вычеты по закону не могут применяться, а к премиальной — сколько угодно. При этом в компании издается специальное положение о премиях, о котором говорится и в трудовых договорах, подписываемых сотрудниками при приеме на работу. В положении указывается ряд требований к персоналу (трудовой режим, внешний вид, выработка объемов), за невыполнение которых специалистов могут лишить части премии (или всей премии целиком). Именно в таком виде компании и практикуют сегодня штрафы.

В качестве показательного примера можно привести систему штрафов в одной известной компании. В зависимости от проступка (опоздание, прогул, ошибки в работе) сотруднику этой фирмы ставят от 0,1 балла до десяти баллов, а один балл соответствует 2 процентам зарплаты. В худшем случае можно лишить работника 20 процентов дохода, что равняется полному размеру премиальных выплат. В компании уверены в правильности такого подхода.

С помощью системы наказания можно добиться очень высокого уровня исполнительской дисциплины, но когда контроль по каким-то причинам ослабевает, появляются группы людей, которые начинают бездельничать в «курилках» и на кухнях за чаем. Кроме того, тотальное применение системы негативной мотивации приводит к тому, что в компаниях выживают люди только одного типа — дисциплинированные, исполнительные и согласные с тем, что их наказывают. А инициативные и творческие сотрудники быстро уходят.

Следует также сказать, что многие российские руководители слишком увлекаются и перестают ощущать границу психологической прочности сотрудников. За этой чертой люди ломаются и перестают верить, что избежать наказания в их силах.

За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей работодатель вправе применить к нему одно из взысканий, предусмотренных статьей 192 ТК РФ:

замечание;

выговор;

увольнение по соответствующим основаниям.

Применение взыскания за совершение дисциплинарного проступка является правом, а не обязанностью работодателя. Поэтому работодатель может не налагать взыскание на работника, совершившего дисциплинарный проступок, а ограничиться беседой с ним или устным замечанием.

Иных видов взыскания Трудовой кодекс РФ не содержит. Однако это не означает, что иные виды взыскания не существуют и не могут быть применены.

Статья 192 ТК РФ делает оговорку: федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение только дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Так, например, в Трудовом кодексе РФ не указаны специфические дисциплинарные взыскания, применяемые к военнослужащим, ведь в соответствии со ст. 11 ТК РФ не распространяется на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы. Виды взысканий, применяемых к некоторым категориям лиц приведены ниже.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ).

Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение не будет представлено, то составляется соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. Непредставление работником объяснения не препятствует наложению взыскания.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Применение дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В приказе (распоряжении) указывается основание применения взыскания, т.е. конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергнут дисциплинарному взысканию, и его вид (замечание, выговор и др.). При этом необходимо иметь в виду, что в случае применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения издается один приказ об увольнении, а не два отдельных приказа (приказ о наложении взыскания в виде увольнения и приказ о прекращении трудового договора).

Приказ (распоряжение) о наложении взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, работодатель должен составить соответствующий акт.

Дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не заносятся, за исключением увольнения.

Обжалование применения дисциплинарного взыскания

Работник вправе обжаловать действия работодателя по применению дисциплинарного взыскания в соответствующий орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссия по трудовым спорам, суд) и (или) в государственную инспекцию труда.

По делу о восстановлении на работе работодатель обязан доказать законность применения дисциплинарного взыскания

При проверке в суде законности увольнения работника по инициативе работодателя за совершение дисциплинарного проступка работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие соблюдение порядка применения к работнику дисциплинарного взыскания. Непредставление работодателем таких доказательств свидетельствует о незаконности увольнения работника (см. подробнее п. 6 «Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя»).

Обращение в инспекцию труда и прокуратуру о незаконности увольнения — уважительная причина пропуска срока обращения в суд и основание для восстановления данного срока судом

Обращение работника по вопросу незаконности увольнения в государственную инспекцию труда и в прокуратуру с целью защиты трудовых прав во внесудебном порядке является уважительной причиной пропуска им срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора и основанием для восстановления данного срока судом (см. подробнее п. 23 «Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя»).

Сроки наложения взыскания также указаны в статье 193 Трудового кодекса РФ. Дисциплинарное наказание может быть наложено не позднее одного месяца с того момента, как проступок был выявлен. Но нужно учитывать, что из этого периода исключаются:

дни нетрудоспособности сотрудника;
ежегодный отпуск;
время, потраченное на процедуру согласования меры взыскания с профсоюзом;
период уголовного производства.

Следует помнить, что существуют сроки, по истечении которых вынесение взыскания считается незаконным. Так, наказывать сотрудника нельзя, если:

со дня совершения дисциплинарного нарушения прошло 6 месяцев;
с момента проступка, выявленного в результате проверки или ревизии, прошло больше 2 лет.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его заместителей

Дополнительные основания и особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности Трудовой кодекс предусматривает для руководителя организации и его заместителей (ст. 195).

Обусловлено это, прежде всего, особенностью их правового статуса.

Руководитель организации, с одной стороны, — наемный работник, а с другой — единоличный исполнительный орган юридического лица.

Он действует от имени и в интересах работодателя, является его представителем, в том числе и по отношению к работникам организации.

Заместители руководителя организации выполняют те или иные обязанности представителя работодателя (его функции) по уполномочию руководителя.

Одной из основных обязанностей работодателя является соблюдение законов и иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения (ст. 22 ТК).

От соблюдения именно этой обязанности работодателем во многом зависит состояние трудовой дисциплины в организации.

В связи с этим Трудовой кодекс установил специальные нормы, направленные на обеспечение выполнения этой обязанности, и дополнительные гарантии их реализации.

В их числе, в частности, закрепленная ч. 1 ст. 195 ТК обязанность работодателя рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения в представительный орган работников.

Получив заявление представительного органа работников, работодатель обязан проверить изложенные в нем факты.

В случае, если факты нарушений трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание.

При этом он вправе сам определить меру дисциплинарного взыскания указанным работникам.

Это может быть любое дисциплинарное взыскание, предусмотренное ТК, в том числе увольнение (ч. 2 ст. 195 ТК).

Другой комментарий к статье 192 ТК РФ

§ 1. Предусматриваются меры поощрения работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, но трудовое законодательство одновременно устанавливает и конкретные меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.

§ 2. Дисциплинарная ответственность работников является самостоятельным видом юридической ответственности. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием такой ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником. Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

§ 3. Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъектом дисциплинарного проступка может быть гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретной организацией и нарушающий трудовую дисциплину.

Субъективной стороной дисциплинарного проступка выступает вина со стороны работника. Она может быть в форме умысла или по неосторожности.

Объект дисциплинарного проступка — внутренний трудовой распорядок конкретной организации. Объективной стороной здесь выступают вредные последствия и прямая связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.

Однако нельзя считать нарушением трудовой дисциплины невыполнение поручений, обусловленных изменением существенных условий труда. Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, трудовой договор должен быть прекращен по п. 7 ст. 77 ТК (об изменении существенных условий труда см. ст. 74 ТК и комментарий к ней).

К нарушениям трудовой дисциплины относится отказ работника без уважительных причин заключить договор о полной материальной ответственности (см. Бюллетень ВС РСФСР. 1991. N 10. С. 11).

§ 4. В соответствии с заключенным трудовым договором работодатель вправе требовать от работника выполнения трудовых обязанностей. Согласно ст. 192 Кодекса работодатель имеет право, но не обязан привлекать к дисциплинарной ответственности работника, совершившего дисциплинарный проступок. Однако следует знать, что настоящим Кодексом, другими федеральными законами, уставами и положением о дисциплине могут быть определены и иные правила при совершении дисциплинарного проступка (см. ст. 195 и комментарий к ней).

§ 5. В некоторых случаях, предусмотренных федеральными законами, допускается привлечение работника к дисциплинарной ответственности за проступки, не являющиеся нарушением трудовой дисциплины, но несовместимые с достоинством и назначением ряда должностных лиц. Например, согласно Закону РФ «О прокуратуре Российской Федерации» от 17 января 1992 г., с изменениями и дополнениями, прокурорские работники несут ответственность не только за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих служебных обязанностей, но и за совершение проступков, порочащих честь и достоинство прокурорского работника.

§ 6. В ч. 1 ст. 192 ТК установлены меры дисциплинарных взысканий, налагаемые на нарушителей трудовой дисциплины. Работодатель вправе применить одну из указанных мер.

§ 7. Самой строгой мерой дисциплинарного взыскания является увольнение. Оно возможно в следующих случаях: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81); однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, а именно: прогул (отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81); появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81); разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81); совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленных его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, должностного лица, органа, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81); установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81; пп. 9 и 10 ч. 1 ст. 81 или п. 1 ст. 336).

Кроме того, к дисциплинарным взысканиям относятся пп. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК в тех случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

§ 8. Существуют два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная Трудовым кодексом РФ, и специальная, которую несут работники в соответствии с уставами и положениями о дисциплине.

При общей дисциплинарной ответственности перечень мер взыскания, предусмотренный ст. 192, является исчерпывающим. Сами организации никаких дополнительных дисциплинарных взысканий устанавливать не могут, хотя на практике иногда применяются такие санкции, как штрафы, лишение разного рода надбаво��, выговор с предупреждением и другие, которые нельзя признать законными.

Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине. В этих актах, как уже отмечалось, могут предусматриваться и более строгие меры взыскания, отличающиеся от тех, которые возлагаются на работников при общей дисциплинарной ответственности, хотя и при специальной применяются меры, в том числе перечисленные в ст. 192 ТК.

Постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. было утверждено Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ (с изменениями от 25 декабря 1993 г., в редакции от 8 февраля 1999 г. (САПП РФ. 1992. N 9. Ст. 608; 1994. N 1. Ст. 11; 1999. N 7. Ст. 916)). Это Положение с некоторыми изъятиями распространяется и на работников метрополитенов (см. Постановление Правительства РФ от 11 октября 1993 г. // САПП РФ. 1993. N 42. Ст. 4008).

В соответствии с указанным Положением к работнику могут применяться также следующие взыскания:

а) лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом (моторно-вагонным подвижным составом), водителя — свидетельства на право управления моторно-рельсовым транспортом несъемного типа, а помощника машиниста локомотива — свидетельства помощника машиниста на срок до трех месяцев или до одного года с переводом на другую работу на тот же срок;

б) освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железных дорог и государственных предприятий промышленного железнодорожного транспорта или иной работой по обеспечению безопасности движения поездов и маневровой работы и сохранности перевозимых грузов, багажа и вверенного имущества, с предоставлением работы с учетом профессии (специальности);

в) увольнение, кроме случаев, предусмотренных действующим законодательством о труде, также за совершение работником грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов, жизни и здоровью людей или приведшего к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества.

Трудовые отношения работников железнодорожного транспорта общего пользования, в том числе особенности приема их на работу, предоставление гарантий и компенсаций регулируются Федеральным законом от 10 января 2003 г. «О железнодорожном транспорте Российской Федерации», трудовым законодательством, отраслевым тарифным соглашением и коллективными договорами.

Дисциплина труда работников железнодорожного транспорта общего пользования регулируется трудовым законодательством и утверждаемым федеральным законом Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта общего пользования. Но пока действует указанное выше Положение от 25 августа 1992 г. с последующими изменениями и дополнениями.

Как можно отменить дисциплинарное взыскание?

Если соответствующие инстанции – суд, трудовая инспекция и иные подобные структуры – вынесли решение о неправильности применения взыскания к сотруднику по дисциплинарным основаниям, то менеджеру необходимо:

выпустить приказ об отмене ранее вынесенного решения о дисциплинарном взыскании;
под роспись ознакомить неправомерно наказанного работника с данным документом;
при необходимости внести соответствующую информацию в его трудовую книжку.

Также нужно отметить, что приказ должен содержать следующую информацию:

основания для отмены решения;
реквизиты этого решения;
необходимую информацию о наказанном сотруднике;
вид применённого к нему взыскания.

Данный приказ свидетельствует, что наниматель учёл решения соответствующих инстанций и принял меры по исправлению ситуации.

Описание и виды взысканий

Все работники обязаны нести наказание за нарушенные ими правила трудовой дисциплины, установленные в организации, а также в положениях должностной инструкции и договоре с работодателем. В Трудовом кодексе РФ закреплено, что причиной для привлечения гражданина к взысканию является совершение проступка, так как это доказывает его пренебрежительное отношение к служебным обязанностям. В качестве наказания работодатель может применить к специалисту одну из следующих мер:

выговор;
замечание;
увольнение.

Закреплены все указанные виды дисциплинарных взысканий в статье 192 Трудового кодекса РФ. Самыми распространёнными основаниями для их применения считаются:

Частичное или полное невыполнение специалистом возложенных на него производственных обязанностей, установленных трудовым контрактом.
Разглашение коммерческой или государственной тайны, которая стала известна работнику в рамках трудовой деятельности.
Несоблюдение правил дисциплины, например, множественные опоздания, прогул, появление на рабочем месте в состоянии опьянения.

Граждан, допустивших проступок, работодатель имеет право лишить премиальных выплат. Но нанимателю необходимо учитывать, что любые штрафные санкции, не закреплённые в трудовом договоре, считаются незаконными.

В каких случаях работника можно привлечь к ответственности

Ст. 192 ТК РФ отображает особенности применения и виды дисциплинарной ответственности. Трудовое законодательство стоит на страже прав работников, поэтому в НПА довольно четко определяется, кого и когда можно привлечь к ответственности и в какой форме. Наказание может назначаться в двух случаях:

сотрудник выполнил свои прямые служебные обязанности ненадлежащим образом;
работник не выполнил свои обязанности, не имея на то веских причин (причем его вина должна быть доказана).

Столь халатное отношение к работе отрицательно сказывается на функционировании всего предприятия, особенно если речь идет о крупном или опасном производстве. Подобное пренебрежение может стать даже причиной травм и увечий для других сотрудников. Поэтому привлечение к дисциплинарному взысканию вследствие совершенного поступка является важной мерой.

Сам проступок может наказываться несколькими путями. Конечное решение работодатель принимает на основании норм законодательства и учитывая ряд важных моментов:

тяжесть совершенного проступка;
количество проступков, периодичность их появления;
наличие ранее примененных дисциплинарных взысканий.

Работник, дабы избежать возможного взыскания, должен еще при приеме на работу изучить общие правила трудовой дисциплины, изложенные в ст. 21 ТК РФ, и свои обязанности, закрепленные в должностной инструкции на конкретном предприятии. Важно соблюдение правил безопасности, внутреннего распорядка работы и норм, применяемых в отношении занимаемой должности.

В общем виде самыми распространенными случаями, в которых применяются дисциплинарные взыскания, являются: прогулы или долгое отсутствие на работе, приход на место работы в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, отказ от выполнения прямых распоряжений руководителя.

Но отсутствие на рабочем месте не всегда означает возможность применения к сотрудникам санкций. Наличие уважительной причины не позволяет привлекать человека к дисциплинарной ответственности. Не применима она и в том случае, если недовольные работники отказались выполнять свои обязанности и устроили забастовку. В ст. 414 ТК РФ прямо говорится, что такое действие не считается нарушением трудовой дисциплины.

Сроки наложения взыскания также указаны в статье 193 Трудового кодекса РФ. Дисциплинарное наказание может быть наложено не позднее одного месяца с того момента, как проступок был выявлен. Но нужно учитывать, что из этого периода исключаются:

дни нетрудоспособности сотрудника;
ежегодный отпуск;
время, потраченное на процедуру согласования меры взыскания с профсоюзом;
период уголовного производства.

Следует помнить, что существуют сроки, по истечении которых вынесение взыскания считается незаконным. Так, наказывать сотрудника нельзя, если:

со дня совершения дисциплинарного нарушения прошло 6 месяцев;
с момента проступка, выявленного в результате проверки или ревизии, прошло больше 2 лет.

Соблюдение сроков в вопросе вынесения наказания очень важно. Любое отклонение от норм, установленных законом, является поводом для оспаривания взыскания.

Дисциплинарное взыскание – это форма наказания, которое руководитель организации может применить по отношению к сотруднику, нарушившему трудовой кодекс и внутренний распорядок!

Взыскание осуществляется строго по определенным причинам и в установленном порядке. Если руководитель нарушает права сотрудника при взыскании, ему самому будет грозить определенное наказание.

Официальное взыскание накладывается строго при доказанном факте нарушения. Это касается правил, прописанных не только в ТК РФ, но официальном контракте, в должностной инструкции, в распорядке трудовой деятельности. Среди самых распространенных нарушений можно отметить:

Регулярные прогулы, ранние уходы и периодические опоздания;
Нарушение указаний руководителя;
Присутствие на рабочем месте пьяным или под наркотиками.

Это общий перечень проступков. Но он дополняется в зависимости от вида деятельности компании. Во всех организациях сурово наказываются проступки, связанные с нарушением требований по охране труда, с некачественным выполнением обязанностей и с разглашением корпоративной информации.

Дисциплинарная ответственность руководителя

Памятуя, что решение о наложении дисциплинарного взыскания принимается руководителем предприятия, появляется вполне логичный вопрос — а можно ли привлечь к ответственности самого директора организации? Поскольку директор, как и любой другой сотрудник предприятия, обязан соблюдать правила, установленные не только законодательными актами, но и локальными документами (инструкциями по охране труда, правилами трудового распорядка внутри юридического лица и т. д.). Кроме того, руководитель должен исполнять свои функциональные обязанности и выполнять решения руководителей вышестоящих инстанций. Поэтому при несоблюдении требований трудовой дисциплины или при халатном выполнении служебных обязанностей директор также может быть привлечен к дисциплинарному взысканию.

Инициировать эту процедуру могут сами сотрудники организации через представительный орган работников (профком) либо наниматель. Проблема заключается в том, что проследить, насколько дисциплинированно руководитель исполняет требования трудовой дисциплины, довольно сложно. Дело в том, что специфика деятельности большинства директоров предполагает разъездной характер работы. А вот определить, насколько качественно директор выполняет свои функции, довольно просто, проанализировав бухгалтерскую и статистическую отчетность организации.

За совершенные проступки к руководителю могут быть применены стандартные виды дисциплинарного взыскания — замечание, выговор либо увольнение. Налагаются они собственником организации либо нанимателем.

Снятие дисциплинарного взыскания

Освобождение от имеющегося взыскания происходит по прошествии года. Если за это время провинившийся не совершил ещё одного проступка, он признаётся не имеющим взысканий. Это происходит автоматически, издания никаких актов по этому поводу не нужно.

Дополнительно, глава организации может снять взыскание досрочно по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. В этом случае необходимо издать приказ в свободной форме.

Снятие дисциплинарного взыскания возможно только в целях прекращения последствий дисциплинарной ответственности, но не для применения более строгого вида взыскания за то же нарушение.

Определение Томского областного суда от 17.06.2011 № 33–1869/2011

Снятые досрочно и погашенные взыскания не должны влиять на всевозможные кадровые процессы, даже при новом дисциплинарном производстве.

Увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей возможно только при наличии ранее применённого к работнику дисциплинарного взыскания, которое на момент повторного неисполнения им трудовых обязанностей не снято и не погашено. Кроме того, снятые и погашенные дисциплинарные взыскания не могут учитываться при оценке предшествующего поведения работника, его отношения к труду.

Снятые или погашенные взыскания не могут указываться в характеристиках, так как сотрудник больше их не имеет.

Законодательство не предусматривает снятия взысканий при смене должности. Поэтому полученные до перехода наказания, если они не сняты и не погашены, могут учитываться при следующем дисциплинарном производстве.

Комментарий к ст. 192 Трудового Кодекса РФ

Комментарии к статьям ТК помогут разобраться в нюансах трудового права.

Следующий комментарий к статье 192 ТК РФ

Если у вас есть вопросы по ст. 192 ТК, вы можете получить консультацию юриста.

1. Работодатель имеет право привлекать нарушителей трудовой дисциплины к ответственности, но может воспользоваться этим правом по своему усмотрению: выбрать из возможных к применению наказаний оптимальный вариант либо вообще отказаться от привлечения нарушителя к ответственности. Лишь в исключительных случаях, прямо предусмотренных законом, на работодателя возлагается обязанность применения мер дисциплинарной ответственности (см., например, ст. 195 ТК и комментарий к ней).

2. К дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен лишь в случае совершения им дисциплинарного проступка, под которым понимается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно при наличии следующих условий:

а) поведение работника должно быть противоправным, т.е. его действия должны реально не соответствовать предписаниям законодательства, обязанностям по трудовому договору или основанным на них распоряжениям работодателя. Нельзя признать дисциплинарным проступком отказ работника от разделения на части ежегодного отпуска, что возможно лишь по соглашению сторон (см. ст. 125 ТК и комментарий к ней);

б) в результате действий работника причиняется ущерб имущественного и (или) организационного характера. Чаще имеет место ущерб организационного характера, когда нарушается порядок, установленный работодателем (прогул, опоздание на работу и др.);

в) ущерб, претерпеваемый работодателем, должен являться прямым следствием нарушения работником трудовых обязанностей, и наоборот, причиной наступления ущерба должно быть неправомерное поведение работника, т.е. между проступком работника и возникшим ущербом для его работодателя должна присутствовать причинно-следственная связь;

г) действия работника должны быть виновными, т.е. совершены умышленно или по неосторожности. Если в поведении работника отсутствует вина в какой-либо форме, следовательно, имеет место случай, не дающий работодателю оснований для применения к нему дисциплинарного взыскания. Нельзя уволить работника за прогул в связи с опозданием из отпуска вследствие отмены вылета самолетов по метеорологическим или техническим обстоятельствам, подтвержденной в установленном порядке.

3. В отличие от перечня приводимых в ст. 191 ТК поощрений перечень мер дисциплинарного взыскания является для подавляющего большинства работодателей и работников исчерпывающим. Только в отдельных отраслях экономики, где действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые федеральным законом, к работникам возможно применение дополнительных мер дисциплинарного взыскания. Это обусловливается повышенной общественной опасностью неправомерного поведения работников этих отраслей. Перечень действующих уставов и положений о дисциплине приведен в комментарии к ст. 189 ТК.

Например, Уставом о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота, утв. Постановлением Правительства РФ от 22 сентября 2000 г. N 715, и Уставом о дисциплине работников морского транспорта, утв. Постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г. N 395, в дополнение к взысканиям, перечисленным в комментируемой статье, предусматривается объявление строгого выговора и предупреждения о неполном служебном соответствии.

Уставом о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. N 708, в дополнение к названным мерам дисциплинарного взыскания предусматривается возможность изъятия у капитанов и лиц командного состава рыбопромыслового флота дипломов на срок до трех лет. Такое изъятие дипломов возможно за нарушение трудовой дисциплины, создавшее угрозу безопасности мореплавания, жизни и здоровью людей на море, загрязнение окружающей среды, а также за грубое нарушение правил ведения промысла (п. 20 Устава).

Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, утв. Постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. N 621, предусматривается возможность лишения машиниста удостоверения на право управления локомотивом, а помощника машиниста — свидетельства помощника машиниста. Машинист может быть лишен удостоверения на право управления локомотивом на срок до одного года за совершение проступка, приведшего к крушению или аварии, а также за появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии токсического или наркотического опьянения (ч. 2 п. 16 Положения).

4. Работодатели не могут устанавливать и применять какие-либо дополнительные виды дисциплинарных взысканий. Часть 3 комментируемой статьи предусматривает установление мер дисциплинарной ответственности только федеральными законами (утверждаемыми ими уставами и положениями о дисциплине). Следовательно, любые попытки иных субъектов регулирования отношений в сфере труда установить дополнительные виды дисциплинарных взысканий должны определяться как незаконные.

5. Дисциплинарные взыскания могут применяться лишь за нарушения трудовой дисциплины, т.е. неисполнение работником установленных правил в процессе труда. В случае причинения ущерба интересам работодателя за пределами рабочего времени или не при исполнении обязанностей по трудовому договору работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Пленум ВС РФ не отнес к числу дисциплинарных взысканий случай увольнения работников за совершение лицом, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, не совместимого с продолжением работы (п. 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). В связи с этим следует учитывать положение ч. 3 комментируемой статьи о том, что увольнение за совершение аморального проступка лицом, выполняющим воспитательные функции, или совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, как разновидность дисциплинарного взыскания можно применять лишь в случае, если эти действия были совершены в связи с исполнением работниками трудовых обязанностей.

Увольнение является особым видом дисциплинарного взыскания. В этом случае работодатель реализует свое право на прекращение договора при неисполнении другой стороной обязательств по нему. В настоящее время к увольнению как мере дисциплинарного взыскания следует относить осуществляемое по основаниям, предусмотренным п. п. 5, 6, 9 и 10 ч. 1 ст. 81, п. п. 1 и 2 ст. 336, п. п. 4, 5, 6 ст. 341 и ст. 348.11 ТК. Кроме того, увольнение возможно по основаниям, сформулированным в п. п. 7 — 8 ч. 1 ст. 81 ТК, в случае совершения правонарушения по месту работы и в связи с исполнением работником трудовых обязанностей. Не все из перечисленных оснований увольнения закреплены в комментируемой статье, но необходимо учитывать, что законодатель приводит примерный перечень, не указывая на его исчерпывающий характер.

6. Следует различать меры дисциплинарного взыскания и меры дисциплинарного воздействия. Перечень первых должен быть прямо предусмотрен в федеральных законах (в настоящее время и в актах Правительства РФ). Вторые могут устанавливаться в локальных нормативных актах. Меры дисциплинарного воздействия не могут быть оскорбительными для работника, причинять ущерб его чести и достоинству. К ним можно отнести:

а) лишение полностью или частично премии, предусмотренной системой оплаты труда в организации за период, в котором был совершен дисциплинарный проступок;

б) ограничение пользования объектами социально-культурного назначения, принадлежащими работодателю;

в) уменьшение размера или невыплату вознаграждения по итогам работы организации за год;

г) назначение внеочередной аттестации и др.