Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Виды оплаты труда временным работникам». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Зарплата рассчитывается на основании контракта, приказа, подтверждающего факт приема на работу, штатного расписания и нормативных положений по оплате труда. Однако стандартный размер материального вознаграждения может меняться под влиянием разных дополнительных факторов.
Информация для расчетов
Поэтому при расчетах учитывают и такие документы, как:
- больничные листы;
- приказы об изменениях оклада, о премировании, отпуске или направлении в командировку;
- записи о нарушениях трудовой дисциплины;
- табеля учета рабочего времени;
- ведомости по расчетам и выплатам;
- акты о приеме работ;
- личные карточки и счета работников;
- отчеты по выполнению планов.
Повременная система оплаты труда: на что обратить внимание?
Повременная система предусматривает оплату за фактически отработанное время. При тарификации учитывается квалификация работника. Работодатель по желанию может установить систему дополнительной мотивации.
Повременная система оплаты труда бывает двух типов: простая и окладная. В первом случае оплачивается время, проведенное на работе. 200 рублей в час промоутеру – отличный пример. Количество розданных рекламных листовок при этом в расчет не берется.
Окладная система работает по-другому. Она предусматривает фиксированную оплату труда без учета количества выполненной работы. Доплат, как правило, такая система не предусматривает. Пример: зарплата администратора − 25000 рублей в месяц при потоке посетителей 100 или 10 человек в день.
Устанавливая повременную оплату, работодателю следует учитывать ограничения, установленные трудовым законодательством относительно рабочего времени. Нормативно это 8 часов в день и 40 часов в неделю (ТК РФ ст. 91). В норматив не входит время на дорогу, обед. Рабочий график фиксируется в трудовом договоре или локальных НПА.
Можно ли использовать несколько систем оплаты труда одновременно?
Закон такой формат не запрещает. Более того, для работодателей, выбирающих смешанную оплату труда, предусмотрено несколько вариантов.
Сдельно-премиальная система предполагает оплату за каждый продукт плюс премиальные за показатели. Критерии выплаты премий работодатель определяет самостоятельно. Например, в производственном секторе может поощряться работа без брака.
Повременно-сдельная система предполагает наличие оклада, нормы выполнения в единицу времени и доплату за перевыполнение нормы. Пример – оплата труда техника по подключению спутникового телевидения и интернета. Оклад – 30 000 рублей, норма – 45 абонентов в месяц. Доплата за подключение каждого абонента сверх нормы – 1 000 рублей.
Повременно-премиальная система работает так: сотруднику выплачивается оклад и премия за достижения. Это популярный вариант для менеджеров. Таким сотрудникам может быть установлен небольшой оклад на уровне МРОТ или чуть выше. Премиальные же составляют большую часть вознаграждения и могут превышать оклад, например, в 10 раз.
Определение сезонной работы.
Сезонными признаются работы, которые в силу климатических или иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), как правило, не превышающего шести месяцев.
Основным квалифицирующим признаком сезонных работ является их продолжительность. В ранее действующей редакции ТК РФ срок выполнения сезонных работ жестко ограничивался шестью месяцами. То есть работы сезонные по своей сущности теряли свой «статус», если продлевались хотя бы на день. В новой редакции законодатель применил более мягкую формулировку. Таким образом, работы являются сезонными, если их продолжительность, как правило, не превышает шести месяцев.
Глава 46 ТК РФ, регулирующая труд сезонных работников, основана на нормах Указа Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. № 310-IX «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах». В настоящее время этот документ фактически прекратил свое действие.
Перечни сезонных работ (с указанием максимальной продолжительности отдельных сезонных работ) определяется отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, принимаемыми на федеральном уровне. Ранее такими полномочиями было наделено Правительство РФ, однако оно своим правом так и не воспользовалось. В связи с чем работодателям приходилось (и приходится) руководствоваться давно устаревшим Перечнем сезонных работ, утвержденным постановлением НКТ СССР от 11 октября 1932 г.
Особенности заключения трудового договора.
С сезонным работником заключается срочный трудовой договор по основанию, предусмотренному ст. 59 ТК РФ «на время выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона)». Условие о сезонном характере работы обязательно должно быть включено в трудовой договор и в приказ (распоряжение) о приеме работника на работу. Как правило, трудовой договор на выполнение сезонных работ заключается на весь период сезона, определяя тем самым срок действия такого договора.
ТК РФ допускает установление для сезонных работников испытательного срока. Обратите внимание, теперь при установлении испытательного срока следует руководствоваться общими положениями ст. 70 ТК РФ. Связано это с тем, что, как уже было указано выше, продолжительность сезонных работ может быть и больше шести месяцев. Таким образом, для работников, заключивших трудовой договор на срок до шести месяцев, испытательный срок, как и ранее, не может превышать двух недель. А вот по договорам на более длительный срок испытание может быть установлено сроком до трех месяцев.
Особенности оплаты труда.
Условия оплаты труда сезонных работников закрепляются в трудовом договоре. Каких-либо особенностей в отношении оплаты труда этой категории работников ТК РФ не устанавливает. Заработная плата обычно рассчитывается так же, как и всем остальным сотрудникам, т. е. исходя из установленной в организации системы оплаты труда. Кроме того, сезонные работники могут рассчитывать на различные надбавки и доплаты, установленные в данной организации.
В соответствии со ст. 295 ТК РФ работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы.
Таким образом, сезонные работники, как и другие работники, могут использовать отпуск «в натуре» или написать заявление на отпуск с последующим увольнением (кроме случаев, когда увольнение производится за виновные действия) (ст. 127 ТК РФ).
Если сезонный работник не использовал отпуск, ему должна быть выплачена денежная компенсация из расчета среднего заработка в соответствии со ст. 139 ТК РФ.
Напомним: средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется. путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели. Результат умножается на количество дней отпуска. При этом для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат: заработная плата, премии, доплаты и т. д.
Количество календарных дней в не полностью отработанных месяцах при предоставлении отпусков в рабочих днях рассчитывается путем умножения рабочих дней по календарю 5-дневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время, на коэффициент 1,2. При этом не имеет значения график работы, установленный в организации.
Пример. С сезонным работником заключен срочный трудовой договор с 22 мая 2006 г. по 20 августа 2006 г. С 1 августа 2006 г. работник пишет заявление о предоставлении ему оплачиваемого отпуска в количестве четырех рабочих дней. Расчетный период с 20 22 мая по 31 июля 2006 г. За расчетный период работнику было начислено 11900 руб.
По календарю шестидневной рабочей недели работником фактически было отработано:
В мае – 9,6 дней (8 раб. дн.*коэффициент 1,2)
В июне – 25 дней.
В июле– 26 дней.
Итого – 60,6 дней.
Средний дневной заработок: 11900 руб./60,6 дней=196,37 руб.
Сумма отпускных составит: 196,37 руб.*4 дн.=785,48 руб.
Порядок расторжения трудового договора. По общему правилу (ст. 79 ТК РФ), срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия. В частности, трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по окончании этого периода (сезона). Причем работник должен быть предупрежден об этом в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. Обратите внимание на это требование. Поскольку, если работодатель не выполнит его, в силу ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор может быть признан заключенным на неопределенный срок.
Досрочное расторжение трудового договора возможно как по инициативе самого работника, так и по инициативе работодателя.
Срок предупреждения об увольнении по собственному желанию сезонного работника существенно уменьшен по сравнению с общей нормой: сезонный работник обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня (а не за две недели, как по общему правилу).
Общие правила увольнения работника по инициативе работодателя (ст. 81, 82 ТК РФ) распространяются и на сезонных работников, за исключением срока предупреждения об увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращения численности или штата работников.
По общему правилу срок предупреждения работника об увольнении по этим основаниям составляет не менее двух месяцев до увольнения (см. ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Сезонные работники об увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников должны быть письменно предупреждены работодателем под роспись не менее чем за семь календарных дней.
Занятые на сезонных работах по инициативе работодателя могут быть уволены также в случае приостановки работ на предприятии на срок более двух недель по причинам производственного характера (ст. 7 Указа от 24 сентября 1974 г. «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах»).
Сезонным работникам выходное пособие при увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата в отличие от временных работников выплачивается. Хотя и в меньшем, по сравнению с общими нормами, размере – двухнедельного среднего заработка.
Сверхурочная работа – работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Например, если графиком организации предусмотрен восьмичасовой рабочий день, то сверхурочным считается время, отработанное свыше восьми часов.
Привлечение к сверхурочной работе допускается только с письменного согласия работников.
Исчерпывающий перечень случаев, когда работников можно привлекать к сверхурочной работе, установлен в ст. 99 ТК РФ:
1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;
3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.
Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:
1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;
3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
В других случаях привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.
Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, работников в период действия ученического договора, других категорий работников в соответствии с федеральным законом. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к сверхурочным работам допускается с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ.
Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 ч в год.
Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.
Работники привлекаются к сверхурочным работам на основании приказа руководителя организации, в котором указывается причина и время сверхурочных работ, работников, которые их выполняют, сумму доплаты за работу в сверхурочное время.
Порядок оплаты сверхурочной работы определен ст. 152 ТК РФ.
Так, сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере.
Обратите внимание! Работодатель может установить и более высокие размеры доплат, закрепив их в коллективном договоре, локальном нормативном акте или трудовом договоре. Причем сумма доплаты полностью будет отнесена на расходы, уменьшающие налоговую базу по налогу на прибыль.
По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
Особые трудности вызывают вопросы оплаты сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени, в частности, оплата работы сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Специальных норм о порядке оплаты сверхурочной работы при применении суммированного учета рабочего времени трудовое законодательство Российской Федерации не содержит.
При суммированном учете рабочего времени сверхурочную работу можно определить как работу сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Таким образом, подсчет количества часов, отработанных работником сверхурочно, при суммированном учете возможен только по окончании учетного периода. Возможный вариант оплаты труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени при суммированном учете следующий:
1) определяется общее количество часов сверхурочной работы по итогам учетного периода (разница между фактически отработанным работником количеством часов за учетный период и нормальным числом рабочих часов за учетный период);
2) первые 2 ч сверхурочной работы оплачиваются не менее чем в полуторном размере, а остальные – не менее чем в двойном размере.
Пример.В организации установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период – месяц.
Норма рабочего времени по производственному календарю за июнь 2005 г. – 168 ч. Фактически работник отработал – 200 ч. Оклад работника составляет 5000 руб.
1. Определяем количество часов сверхурочной работы: 200 ч – 168 ч = 32 ч.
2. Определяем часовую ставку работника в данном месяце: 5000 руб.: 168 ч = 29,8 руб.
3. Определяем размер доплаты за сверхурочную работу:
2 ч × 29,8 руб. × 1,5 = 89,4 руб. (поскольку первые два часа сверхурочной работы оплачиваются в полуторном размере);
(32 ч – 2 ч) × 29,8 руб. × 2 = 1788 руб. (поскольку последующие часы сверхурочной работы подлежат оплате в двойном размере);
всего сумма доплаты работнику за сверхурочную работу составит: 89,4 руб. + 1788 руб. = 1877,4 руб.
При повременной оплате труда для расчета суммы доплаты, во-первых, определяется часовая ставка работника. Затем часовая ставка умножается на количество часов, отработанных сверхурочно, и на коэффициент доплаты (1,5; 2 или иной, установленный в организации).
При сдельной оплате труда начисление доплат производится исходя из сдельных расценок, увеличенных на коэффициент 1,5 (за первые два часа сверхурочной работы) и 2,0 (за последующие часы сверхурочной работы).
Ситуация. В коллективном договоре организации установлено, что в случае работы сверх установленных норм рабочего времени в связи с производственной необходимостью оплата таких работ не производится.
Данное положение коллективного договора неправомерно, так как работа сверх установленных норм рабочего времени является сверхурочной работой, которая подлежит оплате согласно нормам ст.152 ТК РФ либо по желанию работника компенсируется предоставлением дополнительного времени отдыха.
При этом условия коллективных договоров и соглашений, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, недействительны. Таким образом, данное условие коллективного договора применяться не может.
Отличие от сезонных работников
Невзирая на тот факт, что сезонные работники также трудятся по срочным трудовым договорам, между этими видами соглашений присутствуют определенные и весьма существенные различия.
Касательно обычных срочных трудовых соглашений можно выделить такие ключевые моменты:
- имеют дату начала и окончания;
- основания для заключения определены законом;
- максимальная продолжительность может составлять до 5 лет;
- могут заключаться в любую пору года;
- распространяются на работников и на руководителей (директор, его заместители, главный бухгалтер);
- можно продлить на неограниченный срок (например, если в штате компании уволился сотрудник, выполнявший аналогичные функции на постоянной основе).
В случае с сезонным работником возникают некоторые дополнительные ограничения, которые необходимо в обязательном порядке учитывать:
- гражданина могут принять только для выполнения сезонной работы (уборка снега, посевная, сбор урожая, работа истопником в котельной) в определенный период года;
- обычно продолжительность сезонной работы не превышает полугода (максимум 9 месяцев, в зависимости от региона);
- касается только работников, непосредственно выполняющих трудовые функции;
- сотрудник не может быть переведён на бессрочную форму трудовых отношений.
Увольнение временного сотрудника
В ТК РФ прописано, что причина для увольнения – это окончание трудового контракта.
В нашем примере с маркетинговым агентством в контракте прописывается: «Договор заключен на время нахождения веб-аналитика N. на больничном». Таким образом, когда N. выйдет на работу, контракт автоматически прекратит действие, и веб-аналитик будет уволен.
Обратите внимание! Если в контракте прописана конкретная дата его завершения, то работника нужно проинформировать об увольнении не позже, чем за три дня до прописанной даты.
Рассмотрим второй случай, когда директору маркетингового агентства после завершения срока договора все еще нужны услуги специалиста. В этом случае они заключают дополнительное соглашение.
Еще один вариант – это когда срок контракта истек, но стороны не требуют расторжения. Здесь сотрудник продолжает работать, а договор в таком случае становится бессрочным.
Итак, мы разобрали основные моменты, касающиеся работы и трудоустройства временных сотрудников. Надеемся, информация поможет вам лучше ориентироваться в этом вопросе и эффективно использовать услуги временных работников в своем бизнесе.
Минимальный размер оплаты труда и его соотношение с прожиточным минимумом
Конституция РФ гарантирует каждому право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом МРОТ – такого размера оплаты труда, ниже которого работодатель не вправе назначить оплату работы за месяц, если работник отработал норму рабочего времени и выполнил норму труда (ст. 133 ТК РФ), то есть МРОТ – это низший порог оплаты труда наемного работника. В то же время, как было отмечено в предыдущем разделе, заработная плата работника может включать кроме оклада еще и компенсационные, стимулирующие выплаты, они тоже включаются в заработную плату, то есть речь не идет о том, что оклад обязательно должен быть не менее МРОТ. Заработная плата работника может быть меньше МРОТ и при неполной занятости.
Величина МРОТ в России закреплена в Федеральном законе от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда», согласно которому МРОТ устанавливается ежегодно в размере не ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по России на очередной год, но не ниже МРОТ, установленного в предыдущий год.
Прожиточный минимум – это несколько иная величина – стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательных платежей и сборов.
Потребительская корзина представляет собой минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Потребительская корзина для основных социально-демографических групп населения в целом по России определяется не реже одного раза в 5 лет на основе методических рекомендаций, при разработке которых участвуют общероссийские объединения профсоюзов. Сами рекомендации утверждаются Правительством РФ.
Потребительская корзина была установлена Федеральным Законом от 03.12.2012 № 227-ФЗ «О потребительской корзине в целом по РФ» (закон действовал до 31.12.2020). Прожиточный минимум как величина производная от потребительской корзины также устанавливался для основных социальнодемографических групп населения (трудоспособные лица, дети и пенсионеры) в целом по России и в каждом субъекте РФ. Прожиточный минимум на основе расчета стоимости потребительской корзины рассчитывался в России с 1997 года.
Новая методика установления прожиточного минимума позволит отказаться от расчета стоимости потребительской корзины: «Уже с 2021 года, если соответствующие поправки в законодательство будут приняты, министерство перестанет рассчитывать стоимость минимального набора продуктов питания, а также непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности» (Минтруд РФ).
МРОТ на очередной год устанавливается федеральным законом в текущем году и исчисляется исходя из величины медианной заработной платы, рассчитанной Росстатом, за предыдущий год. С 2021 года соотношение МРОТ и медианной зарплаты устанавливается в размере 42 %. Соотношение МРОТ и медианной зарплаты пересматривается не реже одного раза в 5 лет исходя из условий социально-экономического развития России.
Ст. 133.1 ТК РФ допускает возможность установления регионального МРОТ в каждом субъекте РФ, если будет подписано региональное соглашение об этом. Участниками соглашения с одной стороны должны выступить профсоюзы как выразители интересов работников, с другой стороны – ассоциации работодателей, берущие на себя дополнительную обязанность (для чего собственно и требуется их согласие, иначе можно было бы просто издать закон субъекта РФ), а с третьей стороны – органы государственной власти субъекта РФ в лице, например, губернатора области.
Региональный МРОТ может совпадать по размеру (и тогда такое 3-стороннее соглашение не имеет большого практического значения) или быть выше федерального МРОТ. В случае установления регионального МРОТ, превышающего федеральный, эта величина станет обязательным минимумом для всех работодателей, кроме организаций, финансируемых из федерального бюджета.
МРОТ как важнейший элемент системы государственных гарантий оплаты труда призван закрепить социально ориентированные стандарты, юридически обязательные для каждого работодателя, использующего наемный труд, независимо от его организационно-правовой формы и формы собственности.
Зафиксированные в законе положения выполняют роль государственных гарантий только в том случае, если в каждом трудовом правоотношении обеспечивается их реализация. По мнению некоторых российских исследователей-экономистов, на современном этапе произошла трансформация государственного влияния на сферу трудовых отношений, которая привела к тому, что заработная плата перестала зависеть от количества и качества труда и определяется лишь уровнем инфляции и состоянием финансов, а рабочая сила превратилась в один из самых дешевых товаров.
Переменная часть зарплаты — это стимулирующие выплаты
Стимулирующие выплаты — переменная часть заработной платы — включают:
- Премии, выплачиваемые работникам.
Тут следует сделать оговорку о том, что условия выплаты премий бывают разными. Если выплата прописана в трудовом или коллективном договоре и выплачивается в твердой сумме или в виде фиксированного процента от оклада, а также ее выплата привязана к какому-либо конкретному повторяющемуся событию, например, она выдается ежеквартально, то такую премию нужно отнести скорее к фиксированным выплатам. Если же премия привязана к результатам работы, к каким-либо единичным событиям, например, к перевыполнению плана продаж или к заключению выгодного крупного договора, то такую премию можно смело отнести к переменной части зарплаты. Ее следует утвердить приказом руководителя под подпись всех сотрудников, получающих премию.
- Различные не оговоренные законодательством компенсации: транспортных расходов, мобильной связи, питания, посещения фитнес-клуба, оплаты каких-либо профессиональных курсов и пр.
- Отдельной строкой следует выделить полис ДМС, который также очень часто предлагают работодатели.
Плюсы и минусы повременной формы
Этот вопрос рассмотрим подробно. Для начала определимся с преимуществами для работодателя. Из них выделяют:
- уменьшение средств, которые тратятся на контроль качества продукции;
- уменьшение текучки квалифицированного персонала, что даёт возможность сэкономить на обучении;
- работники стремятся к кооперации, а это значительно увеличивает производительность труда;
- работодатель платит за фактически отработанные часы.
Кроме этого, некоторые достоинства этой системы проявляются и для сотрудников:
- получение стабильного регулярного заработка;
- чем выше квалификация, тем больше платят;
- работа в дружном коллективе.
Несмотря на все преимущества, повременная оплата имеет и недостатки. Для работодателя они выражаются в следующем:
- необходимо постоянно контролировать объём продукции;
- дополнительная штатная единица;
- сотрудники получают одинаковую зарплату, а эффективность при этом может значительно различаться.
К недостаткам для работника можно отнести:
- зарплата ниже, чем при сдельной системе;
- количество сделанных изделий не влияет на повышение оплаты труда.
Нужно отметить, что повременная система подходит не для всех. Чтобы её эффективно применять, следует проанализировать все факторы.
Бестарифная и смешанная системы оплаты труда
Под бестарифной системой понимают такую систему, в рамках которой объем заработной платы работника не привязан к выработке или затраченному времени, а зависит от результатов деятельности всего предприятия или конкретного подразделения, а также общего объема денежных средств, которые работодатель направляет на расходы по оплате труда работников. Соответственно, заработная плата в данном случае является определенной долей каждого работника в общем результате деятельности (доходе предприятия).
Бестарифную систему оплаты труда применяют в случаях коллективной системы организации работы – для бригад, комплексных бригад, временных трудовых коллективов и т.д. В рамках бестарифной системы индивидуальная оплата труда распределяется не согласно квалификационного разряда или категории, а в рамках системы коэффициентов, которые присваиваются индивидуально всем членам бригады или временного коллектива, согласно утвержденным на предприятии положениям об оплате труда.
Соответственно, бестарифная система оплаты труда – это фактически модифицированная тарифная система, в рамках которой квалификацию и трудовой вклад каждого работника оценивают в индивидуальном порядке. Таким образом, в большинстве случаев применение данной системы на предприятии в постоянном рабочем коллективе будет нецелесообразным. В то же время, если уровень корпоративной культуры на предприятии достаточно высокий и разработана четкая система оценки каждого работника, данная система может быть применена достаточно эффективно.
В смешанной системе сочетаются одновременно как признаки тарифной системы, так и бестарифной в зависимости от конкретной ситуации и специфики работы предприятия. В процессе развития производства системы начисления и расчета заработной платы претерпели множество изменений и из примитивных форм перешли к современным, более сложным и целостным.
Заработная плата является важной мотивационной составляющей продуктивной занятости. Исследование взаимосвязей между занятостью и заработной платой на этапе рыночных преобразований в России указывает на то, что низкая цена трудовых услуг становится существенным фактором противодействия экономическому росту, поскольку поддерживает неэффективную занятость, приводит к накоплению объемов скрытой безработицы, снижение производительности труда, распространение вторичной занятости и занятости в неформальном, теневом секторе экономики, деградации рабочей силы. Низкий уровень заработной платы, социально и экономически необоснованная ее межотраслевая, межсекторальная, межрегиональная дифференциация обусловлены отрывом системы оплаты труда от основных макроэкономических показателей, диспропорциями в динамике экономических показателей и показателей занятости.
Преимущества и недостатки систем оплаты труда
В таблице приведены ключевые преимущества и недостатки основных систем оплаты труда.
| Система оплаты труда | Для каких категорий работников может применяться | Преимущества | Недостатки |
|---|---|---|---|
| Простая повременная | Для всех | Простота расчета заработной платы, достаточно тарифных ставок и информации об отработанном времени | Заработная плата не зависит от результатов работы |
| Повременно-премиальная | Для всех | Простота расчета, при распределении премии могут учитываться результаты работы | Размеры премий не всегда зависят от результатов работы. Премии распределяет руководитель, и поэтому существует вероятность субъективной оценки |
| Сдельная | Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях | Сумма заработной платы четко зависит от количе-ства произведенной про-дукции, налицо заинтере-сованность работников в повышении производи-тельности труда | Не учитывается качество произведенной продукции, а только количество |
| Сдельно-премиальная | Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях | Те же, что и у сдельной системы оплаты труда. Кроме того, если премии устанавливаются за качество продукции, работник заинтересован выпускать больше продукции не в ущерб ее качеству | Те же, что и у сдельной системы оплаты труда, при условии, что премии не связаны с качеством произведенной продукции |
| Бестарифная | Для специалистов, работающих в группе и выполняющих сходные функции | Члены группы заинтересованы в повышении зарплаты, а значит, коллективный труд становится более эффективным | Сложно оценить вклад каждого участника группы. Может иметь место «уравниловка» |
| Бонусная | Для работников, от которых напрямую зависит уровень прибыли или доходов организации | Работники напрямую заинтересованы в повышении выручки или прибыли организации | Не всегда рост выручки и прибыли напрямую зависит от работника |
| Оплата труда на комиссионной основе | Для работников, от которых напрямую зависят доходы организации | Те же, что и у бонусной системы оплаты труда. Чем выше полученные доходы, тем выше заработная плата. Работник сам может приблизительно рассчитать свою зарплату | Те же, что и у бонусной системы оплаты труда |
| Система с групповым премированием | Для специалистов, работающих в группе, объединенной для выполнения определенного проекта | Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда. Специалисты охотнее будут участвовать в новом проекте и помогать друг другу для скорейшего его завершения | Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда |
| Оплата труда с премиями за знания и компетенцию | Для специалистов, работа которых требует специальных знаний, навыков и высокого уровня профессионализма | Специалисты материально заинтересованы в повышении профессионального уровня | Не всегда компетенция и знания совпадают с эффективной работой |
Системы бонусов («усиливающие программы») построены на том, что премирование работников производится по усмотрению руководителя, на основе его субъективного решения. При этом работникам известна только общая цель, к достижению которой они должны стремиться, но детального разъяснения, что необходимо сделать для получения дополнительного вознаграждения, не дается. Поскольку не существует объективной оценки результатов, с которыми связано вознаграждение, естественно, оно (вознаграждение) не гарантировано.
Системы бонусов ориентируют (стимулируют) работника на выработку требуемой модели поведения, в которой отражаются нормы и ценности, признаваемые компанией (в том числе корпоративная культура, лояльность, чувство удовлетворения от принадлежности к предприятию и т.п.).
Достоинством систем бонусов является их гибкость, так как критерии, по которым присуждаются бонусы, можно легко менять, и минимум бюрократизации при внедрении. Вместе с тем очевидны и недостатки таких систем:
- связь между достигнутыми результатами в работе и вознаграждением не очевидна, что снижает мотивацию персонала;
- расходы на выплату бонусов резервируются в начале финансового года, поэтому финансирование таких программ фактически не связано с результатами деятельности предприятия в целом и с результатами деятельности конкретного работника, за которую и выплачиваются бонусы;
- субъективность данных программ обусловливает возможность выплаты бонусов независимо от фактических результатов (по принципу «нравится — не нравится»);
- у работников, с одной стороны, может возникнуть неудовлетворенность в случае, если им не будут выплачиваться бонусы; с другой стороны, может возникнуть ощущение «обязательности» выплат бонусов. На некоторых предприятиях во избежание конфликтов бонусы выплачиваются по очереди всем работникам независимо от результатов работы.
К числу систем премирования на основе бонусов можно отнести, например, получившее распространение на российских предприятиях премирование за выполнение особо важных заданий, премирование за рационализаторские предложения и т.п. Особенностью таких видов премирования является то, что изначально работник стремится не к получению дополнительного вознаграждения, а к внесению своего вклада в совершенствование работы своего предприятия, в общее дело. Поэтому вознаграждение имеет целью не просто поощрить работника за уже сделанное, а создать стимул для дальнейших усилий.
Системы бонусов наряду с выплатами в денежной форме предусматривают возможность безналичных вознаграждений. Например, для лучших работников предприятия может быть организована экскурсия, поездка в дом отдыха и т.п. Сюда же могут быть отнесены и подарки работникам к праздникам, юбилеям и др.
Сдельная оплата труда
К основным формам оплаты труда, которые часто используются в организациях, относится сдельная оплата. При данном виде оплаты труда заработок работника зависит от объема выполненных работ или предоставленных услуг. Если говорить кратко о формах и системах оплаты труда, то стоит отметить, что сдельную систему оплаты труда целесообразно устанавливать тогда, когда работодателю важны объем и скорость производства.
Как показывает таблица с формами оплаты труда, которая представлена выше, подвидов сдельной оплаты труда довольно много.
При сдельно-премиальной системе труда заработок работника состоит из двух частей: первая часть – это объем произведенной продукции, а вторая часть – премия, которая обычно рассчитывается в процентах от первой части. Если говорить о таком виде заработной платы и форме оплаты труда как сдельно-прогрессивная оплата, то стоит обратить внимание, что ее стоит рассчитывать в два этапа. Устанавливаются нормы, за выполнение которых работник получает определенную зарплату, а также устанавливается повышенная оплата при выполнении сверх норм.
При косвенно-сдельной оплате зарплата работника зависит от результатов работы основного рабочего персонала, объем выполненной работы зависит не только от самого работника.
При аккордной системе оплаты труда работнику начисляется зарплата за выполнение определенного комплекса работ за оговоренный промежуток времени. Применение данной системы оплаты труда логично применять, например, если выполняются сезонные или разовые работы, при заключении срочного трудового договора, при работе бригады, выполняющей комплекс работ, которые должны привести к единому результату. Например, строительство дома.
Аккордная оплата труда также может быть простой и аккордно-премиальной. Простая аккордная система не предусматривает каких-либо дополнительных вознаграждений. Выполненный объем работ оплачивается работникам в фиксированном размере. При аккордно-премиальной системе помимо фиксированной выплаты работники могут получить премию, например, за качество выполненных работ, сокращение установленных сроков и т.п.
Персоналу, производящему элементарные операции, присваивается I разряд. Его повышают с ростом профессионализма трудящегося.
Ставка тарифа закрепляется локальными актами организации, положениями, соглашениями, колдоговорами. Установленная система оплаты за работу должна полностью соответствовать ТК РФ, а установленные ставки — нормам ЕТКС, ЕКС, профстандартов, а также не противоречить гарантиям государства.
Согласно Письму Роструда от 27.04.2011 №1111-6-1 официальные органы рекомендуют устанавливать в штате равные оклады для одноименных должностей.
Равноценный труд должен оплачиваться одинаково (ст. 22 ТК РФ). Иные выплаты сверх тарифа: надбавки, поощрения и прочие могут у работников различаться в зависимости от следующих моментов (ст. 132 ТК РФ):
- Квалификации;
- Сложности деятельности;
- Количества трудозатрат;
- Качества труда.
Заработок сотрудников также увеличивается на величину коэффициентов, указанных в таблице.
| Группы районов | коэффициент |
| Крайний Север:
Северо-восточные р-ны Сибирь (северные р-ны) Европейская часть (северные р-ны) |
1,6-2,0
1,4-1,8 1,4-1,5 |
| Местности, приравненные к р-нам Крайнего Севера:
Дальний Восток |
1,4-1,6
1,3-1,4 |
| Юг Дальнего Востока и Восточной Сибири | 1,2-1,3 |
| Европейский Север (кроме Крайнего) | 1,15-1,2 |
| Урал, юг Западной Сибири | 1,15 |
Указанные коэффициенты определяют органы государственной власти по отраслям и обособленным участкам организаций.