Как привлечь работника к дисциплинарной ответственности за оскорбление на рабочем месте?

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как привлечь работника к дисциплинарной ответственности за оскорбление на рабочем месте?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Как свидетельствует судебная практика, наиболее часто сторонами при оскорблении на рабочем месте выступают: со стороны обидчика – руководитель, со стороны пострадавшего – наемный работник. При этом инициатором конфликта может быть любой из указанных лиц.

Жалоба на руководителя

Перед тем, как написать жалобу на руководителя, следует обдумать последствия для сторон. Подача документа вышестоящему начальству может иметь смысл при соблюдении следующих условий:

• директор является наёмным и не включён в состав учредителей компании;
• руководитель является начальником структурного подразделения (отдела, филиала, не являющегося юридическим лицом);
• представленная информация от имени всего вверенного подразделения или с подтверждением свидетельскими показаниями.

Что такое оскорбление

Под оскорблением закон понимает умышленные действия виновного по унижению чести и конкретного человека. Оскорбление, высказанное в отношении неопределенных лиц, будет квалифицироваться по-другому.

Внимание! В качестве признаков, по которым можно определить оскорбление, выступают такие факторы, как:

• умысел в действиях оскорбляющего лица. Неосторожно оскорбить нельзя,
• оскорбительное высказывание должно быть адресовано конкретному лицу,
• оскорбление выражено нецензурными словами,
• возможно сравнение оскорбляемого лица с животными или различными предметами,
• оскорбление продемонстрировано с помощью неприличных жестов.

По форме оскорбление может быть выражено:

• устно,
• письменно,
• с помощью аудио или видеозаписи.

Что делать, если начальник придирается по мелочам?

В качестве примера, как отличить оскорбление от административного правонарушения, можно привести следующий инцидент:

• в почтовое отделение зашел посетитель для получения корреспонденции. Поскольку была огромная очередь, посетитель стал возмущаться, выражаясь нецензурной бранью,
• такое поведение посетителя невозможно рассматривать в качестве оскорбления конкретного лица, так как свое высказывание он не адресовал кому-то конкретно,
• если бы посетитель адресовал свои слова конкретному работнику почты, тогда бы его действия можно было расценивать как оскорбление.

Бывает много случаев, когда оскорбительные действия применяются на работе. Это следует относить к частному случаю административного правонарушения.

При этом оскорбительные действия могут быть исходить со стороны:

• сослуживцев,
• руководителя,
• постороннего лица.

То, какими правовыми нормами предусмотрена ответственность за оскорбление на рабочем месте, рассмотрим ниже.

Столкнуться с неадекватным поведением на рабочем месте может каждый сотрудник. Хамить может начальник, коллега, или даже подчинённый:

• Если хамит начальник, то подчинённому не следует хамить в ответ, иначе он рискует потерять рабочее место. Лучше всего подумать о том, какие у руководителя могут быть причины подобного поведения. Это поможет выработать наиболее подходящую тактику поведения. Как правило, грубость начальника зависит от недопонимания или его некомпетентности;
• На грубость коллеги существует масса вариантов ответов. Однако нужно понимать, что отношения с коллегой придётся поддерживать для того, чтобы не навредить работе и остальному коллективу;
• Если руководителю хамит подчинённый, руководитель должен выйти из сложившейся ситуации тактично, указывая на своё превосходство. В противном случае он рискует потерять авторитет и уважение коллег.

При унижении чести или достоинства личности обидчика можно привлечь к административной или уголовной ответственности, а также получить компенсацию за моральный вред. Порядок действий:

• сбор доказательной базы, которая будет подтверждением факта оскорбления. В качестве доказательства используются аудио- или видеофайлы, свидетельские показания. При наличии информации, выложенной в соцсети или интернет, а также отправленной по почте, потребуется наличие сканов указанных страниц. Если нарушение произошло в помещении с камерой охраны, то можно взять видеозапись. Она будет приложена к материалам дела;
• составление жалобы или докладной записки, где указывается дата происшествия, а также все данные, включая информацию личного характера о нарушителе;
• обращение в судебную инстанцию при компенсации морального вреда, в прокуратуру для привлечения к ответственности, либо передача докладной записки вышестоящему руководству при наличии такого или в профсоюз.

Важно! Для обращения в профсоюз или к начальнику достаточно докладной записки. При обращении в суд требуется заполненная по стандарту исковая форма, а при обращении в органы необходимо правильно оформить заявление.

Понятие и правовая характеристика

Статья КоАП 5.61 наказывает унижение достоинства в целом, без разделения на совершённое на рабочем месте или вне его. Обстоятельствами, которые указывают на унижение, считаются:

• Намеренно оскорбительные высказывания, которые затрагивают достоинство и честь человека.
• Действия и слова, обладающие нецензурной формой.
• Наличие конкретного адресата.

Если брань не обращена к конкретному человеку, то привлечь за неё к ответственности по данной статье не удастся.

Судебная практика по статье за оскорбление на рабочем месте включает использование:

• Выражений с использованием мата.
• Сравнения с животными и растениями.
• Нежелательные прикосновения.
• Непристойные жесты.
• Повреждение или срывание одежды с потерпевшего.

Оскорбление вышестоящих сотрудников наказывается так же, как и нижестоящих.

Определение оскорбления работника на рабочем месте приводится в ст. 5.61 КоАП. К его признакам относится:

• обидчик намеренно унижает честь или достоинство другого человека;
• действия гражданина облечены в неприличный вид, он выбирает неэтичные выражения.

Чтобы доказать наличие правонарушения, требуется адресат и исполнитель. Например, в компанию обращается недовольный клиент, получивший некачественную услугу. Он разговаривает с сотрудником фирмы, передавая ему претензию, но не всегда можно незамедлительно решить возникшую проблему. Разъяренный человек начинается ругаться, обвиняя всю компанию, а не выбранного менеджера. Такое поведение не считается оскорблением конкретного гражданина. Но если он обратится к сотруднику, виня его в возникшей проблеме, то это уже является серьезным правонарушением.
К оскорблению относятся следующие действия:

• использование в отношении жертвы нецензурных или непристойных слов;
• сравнение гражданина с животными или неприятными предметами;
• циничные прикосновения, представленные пощечинами или шлепками;
• применение непристойных жестов;
• совершение движений, основной целью которых выступает снятие одежды.

Если человек сталкивается на рабочем месте с угрозами или оскорблениями, то он может наказать обидчика. Если руководство отказывается самостоятельно разбираться в обстоятельствах правонарушения, то актуально подавать иск в суд. Предусматривается несколько видов ответственности.

Вид ответственности	Наказания
Дисциплинарная	Применяется руководством, если директор самостоятельно решает возникшую проблему. Эта мера используется по отношению к другому работнику предприятия. Наказание назначается, если нарушаются правила этики, действующие в компании. Оно может быть представлено в следующих видах: • выговор; • замечание; • увольнение Конкретный выбор зависит от того, был ли оскорблен другой сотрудник, клиент или постороннее лицо. Если человек угрожает всей компании или директору, то он обычно принудительно увольняется.
Гражданская	Предусматривается при непристойных высказываниях или действиях. Выбирается несколько видов наказаний: • публичные или личные извинения; • выплата материальной компенсации; • возмещение морального вреда, но сумма не может превышать 50 тыс. руб. Ответственность наступает после принятия судебного решения.
Административная	Применяется, если выявляются доказательства непристойного поведения со стороны работника фирмы или клиента. Наказание представлено в нескольких видах: • штраф от 1 до 50 тыс. руб.; • административный арест на срок до 15 суток; • совмещение санкций. Комбинация нескольких мер воздействия используется крайне редко.
Уголовная	Используется, если обидчик угрожает жизни или здоровью. Назначаются следующие наказания: • домашний арест на срок до 1 года; • лишение свободы от 3 до 7 лет. Конкретный выбор определяется судом, для чего учитывается тяжесть последствий преступления.

Как правило, причины хамского поведения и оскорбления коллег на работе заложены в подсознании человека. К агрессии и потере контроля над собой приводят психологические проблемы:

• Слишком строгое воспитание. Дети, которых постоянно контролировали и муштровали в учебе, вырастают в каком-то смысле идеалистами. Их сильно выводят из себя люди, которые, по их мнению, находятся «уровнем ниже»: неспособны продемонстрировать высшую степень компетенции, владеют неполным спектром профессиональных навыков, допускают оплошности.
• Человек воспитывался в неблагополучной семье. Ребенок, наблюдавший с самого детства, как родители употребляют алкоголь, выясняют отношения и устраивают потасовки, во взрослой жизни транслирует аналогичное поведение. И искренне считает это нормой.
• Семейные неурядицы. При наличии недопониманий в личной жизни сотрудник приходит на работу уже на взводе. Во избежание дополнительных проблем он отгораживается от сослуживцев при помощи грубости.
• Комплекс неполноценности. Люди, которым с детства внушали, что они неудачники и ничего не добьются в жизни, любят самоутверждаться за счет других, делают это самым примитивным способом – публичным унижением тех, кто слабее.
• Желание обратить на себя внимание. Часто люди, не имеющие возможности похвастаться профессиональными достижениями и с мнением которых не привыкли считаться, стараются выделиться любыми доступными способами, в частности, хамством.

Также к необоснованной агрессии склонны так называемые «энергетические вампиры». Нападки с их стороны могут возникнуть без видимых поводов. Просто потому, что им потребовалась психологическая разрядка. Для них главное – затеять перепалку и как можно скорее получить ответную реакцию.

Как правильно ввести в компании кодекс корпоративной этики?

Этичное поведение и опрятный внешний вид обычно в любой компании воспринимаются как само собой разумеющееся. Однако конфликты, затрагивающие сферу этики, все же случаются. И всегда у их участников возникает вопрос, как аргументировать свою точку зрения.

Из вышеупомянутого письма Роструда следует, что если работодатель принял кодекс корпоративной этики в форме локального нормативного акта, который регламентирует правила поведения работников и предусматривает ответственность за их нарушение, то он является обязательным для исполнения работниками. Поэтому работодателю рекомендуется особое внимание уделить оформлению и порядку принятия такого кодекса. От соблюдения им формальных требований будет зависеть обязанность работников следовать правилам, которые в кодексе зафиксированы. Эти требования мы сейчас и обсудим подробнее.

Введение в действие кодекса корпоративной этики должно соответствовать порядку принятия любого ЛНА организации. Работодатель принимает ЛНА в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами и соглашениями (ст. 8 ТК РФ).

Трудовое законодательство не содержит перечень обязательных и второстепенных ЛНА. Обязательные ЛНА определяются исходя из наличия ответственности за их отсутствие. Например, к таким ЛНА относятся правила внутреннего трудового распорядка, политика об оплате труда и премировании, политика о персональных данных и т.д. Кодекс корпоративной этики к обязательным ЛНА не относится. Потому во многих компаниях такого документа нет. Чаще его принимают крупные российские компании. И обычно он есть в компаниях с иностранным участием, так как для многих стран Запада кодекс корпоративной этики является обязательным актом, на котором строятся взаимоотношения работников организации.

Если в компании решено ввести в действие кодекс корпоративной этики, необходимо соблюсти порядок его принятия.

1. Разработка локального нормативного акта.
2. Согласование ЛНА с представительным органом (это необходимо в случаях, указанных в ст. 8 ТК РФ).
3. Введение в действие ЛНА на основании приказа уполномоченного лица.
4. Ознакомление с документом работников.

Важно: ни один ЛНА в компании не может ухудшать положение работников, предусмотренное законодательством. В противном случае документ будет неприменим.

Если такой ЛНА принят не был, привлечь работника к дисциплинарной ответственности за несоблюдение правил корпоративной этики будет нельзя.

Как суды разрешают этические корпоративные споры?

Чаще споры о соблюдении норм корпоративной этики связаны с нарушением правил о вежливом обращении и уважительном отношении коллег друг к другу.

Суды на стороне работодателей. В одном из дел работник был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за неподобающее поведение по отношению к руководителю. Подчиненный грубо ему ответил на просьбу выполнить свои должностные обязанности. При этом работник был ознакомлен с ЛНА – правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и этическим кодексом поведения. Эти ЛНА обязывали сотрудников вежливо взаимодействовать с коллегами и запрещали использовать ненормативную лексику. В качестве доказательств работодатель представил аудио- и видеозаписи разговора с провинившимся работником. Суд пришел к выводу, что он повел себя неуважительно по отношению к руководителю, а потому дисциплинарное взыскание признал законным².

В другом деле работник в грубой форме отказался выполнять поручения руководителя. Работодатель подтвердил этот факт служебными записками и показаниями свидетелей. С кодексом профессиональной этики работник был ознакомлен, поэтому суд признал дисциплинарное взыскание законным³.

Суды на стороне работников. Даже если работник не прав – вел себя грубо по отношению к коллегам и руководству, суд может признать привлечение его к ответственности незаконным. Такое случается, если работодатель нарушил процедуру применения дисциплинарного взыскания⁴.

Судебная практика по вопросам нарушения правил корпоративной этики пока не устоялась. В случае возникновения конфликта до обращения в суд ситуацию нужно тщательно изучить.

За грубость на рабочем месте придется ответить

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами (ч. 5 ст. 189 ТК РФ).

Как следует из ст. 189 ТК РФ, в правилах внутреннего трудового распорядка или иных локальных нормативных актах, трудовых договорах работодатель вправе установить правила поведения работников внутри организации.

Положения Трудового кодекса напрямую не регулируют проблему грубости на работе:

— в нем нет ни определений «вежливое обращение», «грубость», «оскорбление», «неэтичное поведение на работе», ни отдельной статьи об этом явлении;

— в числе обязанностей работодателя (ч. 2 ст. 22 ТК РФ) нет требования ограждать работников от грубости на рабочем месте, обеспечивать благоприятный психологический климат в трудовом коллективе, следить за соблюдением деловой этики как между работниками, так и между работниками и деловыми партнерами компании, покупателями, клиентами.

По мнению Минтруда России, изложенному в Письме от 16.09.

2016 N 14-2/В-888, если в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре есть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами, то к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

Работник должен быть ознакомлен под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью (абз. 10 ч. 2 ст. 22, ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Действия работодателя

Итак, отсутствие прямых норм в Трудовом кодексе РФ вовсе не означает, что у работодателя нет никаких рычагов воздействия на грубое поведение работников.

Работодатель может существенно улучшить психологический климат в трудовом коллективе и предотвратить грубость на рабочем месте, утвердив отдельный локальный нормативный акт, например кодекс деловой этики и служебного поведения в компании (ч. 1 ст. 8, абз. 7 ч. 1 ст. 22 ТК РФ).

В этом документе, прежде всего, нужно четко определить такие оценочные понятия, как «вежливое обращение», «грубость», «оскорбление», «неэтичное поведение на работе», а также связанные с ними термины.

На примере докладной записки расскажу, как составлять заявление. Записка — наиболее простой вариант, так как позволяет разобраться внутри организации без привлечения посторонних лиц. По ее аналогии надо составлять жалобу в Прокуратуру или иск в судебную инстанцию. Порядок действий будет один. Документ надо составлять в двух экземплярах. Оформить его можно в письменном или печатном виде.

Порядок составления будет следующий:

1. Заполняем шапку документа. Пишем должность руководителя и его ФИО. Для проверяющих и судебных органов указываем полное их наименование. А должность сотрудника прописывается только в тех случаях, если вы направляете документ на рассмотрение определенному лицу.
2. Указываем свои данные. Вам надо здесь прописать свои ФИО и занимаемую должность, паспортные и регистрационные сведения, чтобы вас не перепутали с однофамильцем в компании.
3. Посередине листа прописываем название документа. Обратите внимание, что точка в конце названия не ставится.
4. Прописываем суть заявления. Здесь вам надо кратко изложить, когда и при каких обстоятельствах вас оскорбил определенный человек. Также потребуется указать информацию об обидчике (его ФИО, должность и прочую известную информацию). Необходимо изложить и саму суть оскорбления. Перечислите свидетелей и их данные, если они присутствовали при этом. Сделайте ссылки на иные доказательства, которые у вас есть.
5. Указываем перечень документов или доказательств, которые вы прикладываете к заявлению.
6. Подписываем документ и ставим дату.

После этого составленный документ необходимо направить адресату. Это можно сделать несколькими способами:

1. Передать лично. В этом случае на втором документе вам должны поставить отметку с датой получения. От этого дня пойдет отсчет времени, в течение которого должны будут разобраться в ситуации и предоставить письменный ответ.
2. Передать с помощью представителя. Тогда он должен будет иметь доверенность на осуществление данных действий. Суть приема документов будет аналогичной первому случаю.
3. Направить почтовым письмом. В этом случае обязательно закажите уведомление о вручении. Также еще можете сделать опись документов, где будут подробно описаны все вложенные бумаги. Отсчет времени пойдет с момента отправки письма.

После получения заявления в течение 30 дней вам должен быть направлен письменный ответ о назначении рассмотрения вашего дела.

Хамство на работе Трудовой Кодекс

Хотя в РФ на работе часто приходится сталкиваться с данным явлением, но Трудовой Кодекс напрямую не регулирует данный вопрос (статья за хамство на работе отсутствует).

То есть этот документ никак не обязывает работодателя ограждать работников от хамства, обеспечивать им достойные условия труда, не должен он следить и за соблюдением деловой этики между сотрудниками.

Поэтому согласно Трудовому Кодексу, хамы (обычный сотрудник или руководство) будут наказаны за противоправное поведение, если суд признает неэтичное поведение, нецензурные, грубые высказывания нарушением, на это указывает статья 232. Там сказано, что наказание в данном случае материальная ответственность.

Сам работодатель понесет ответственность, если пострадавший человек докажет, что из-за нетактичного обращения у него пошатнулось здоровье. Однако опытный юрист не посоветует так делать, советы с других источников также укажут, что бороться следует используя другие источники права и наказание за хамство на работе со стороны сотрудника, руководителя станет более реальным.

То есть присутствуют методы, отвечать которыми хамам проще.

Скачать Трудовой Кодекс РФ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ДОКЛАДНОЙ ЗАПИСКИ СОГЛАСНО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ

Как было сказано выше, для донесения информации до руководства организации используется докладная записка. По определению, этот документ, который чаще всего адресуют именно начальнику структурного подразделения или руководителю организации, должен содержать обстоятельное изложение составителем некого вопроса со всеми выводами и предложениями.

Законодательство не предусматривает разделение информационно-справочной документации на типы, поэтому термин «докладная записка» не фигурирует ни в каких нормативных актах, а его определение ничем четко не регламентировано. Несмотря на это документ имеет номер по ОКУД – 0286041.

Похожие записи:

• Нужны ли права на электровелосипед в Беларуси в 2022 году
• Как сдать оружие на утилизацию в 2023 году
• Выделение долей детям при использовании материнского капитала